Все чаще работодатели стали практиковать такую процедуру, как аттестация на соответствие занимаемой должности. Давайте разберем, что это такое, для чего она нужна, и как проводится.

Аттестация работника – это проверка на соответствие его занимаемой должности. Как показывает практика, в организациях, где введена процедура аттестации персонала, производительность труда намного выше, чем в тех, где эту процедуру считают пустой тратой времени.

Проведение проверки соответствия сотрудников выполняемым обязательствам является обязательным для государственных служащих и отдельных сфер бюджетных организаций. Трудовой Кодекс Российской Федерации не вменяет в обязанности руководителей остальных организаций проводить на своем предприятии аттестацию сотрудников. Руководитель предприятия сам определяет целесообразность мероприятия. Соответствующие правовые акты носят рекомендательный характер.

Цель аттестации персонала организации

Проведение проверки сотрудников на соответствие занимаемой должности является серьезным мероприятием, преследующим определенные цели, и не является данью моде:

1. Данная проверка оценивает результаты трудовой деятельности сотрудника, показывает уровень профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. В соответствии с выявленными результатами, составляется дальнейшая перспектива его работы.
2. Определяется коммуникабельность работника и способы его мотивации.
3. Улучшается работа кадровой службы в части управления персоналом.
4. Определяются работники, которых необходимо понизить в должности или вообще уволить. Улучшается микроклимат организации.

Проведение аттестации выгодно как одной, так и другой стороне. Работодатель разберется с , что позволит увеличить производительность труда, а наемный работник откроет начальству свои лучшие профессиональные качества, что поспособствует его продвижению по службе.

Задачи аттестации:

• Выявить профессиональный уровень сотрудников.
• Поощрить выдающихся работников.
• Мотивировать на более качественное выполнение трудовых обязательств.
• Выявить круг лиц, нуждающихся в повышении или понижении в должности.
• Определить уровень заработной платы работников.

Методы аттестации персонала

Аттестация существует двух видов – разовая и регулярная.

• Разовая. Проводится перед началом трудовой деятельности на предприятии. Обычно ее проводят по окончании испытательного срока, чтобы определить уровень готовности работника. С той же целью проверяют работника при переходе его в другое подразделение или при продвижении по службе. Это своеобразный допуск к работе.
• Регулярная. Проходит не чаще одного раза в три года и не реже одного раза в четыре года. На этот счет составляется график проведения аттестации работников.

Хочется отметить, что регулярной аттестации не могут быть подвержены:

1. Сотрудники, занимающие должность менее одного года.
2. Работники после шестидесятилетнего рубежа.
3. Беременные женщины.
4. Сотрудницы, находящиеся в .

Существуют несколько методов проведения профессиональных проверок, зарекомендовавших себя как наиболее эффективные:

• Ранжирование. Подчиненных расставляют по способностям выполнять ту или иную работу, т.е. по рангу.
• Классификация. Работников классифицируют по заранее определенным категориям достижений (заслуг).
• Шкала оценок . Создается определенная таблица, куда вносятся личные и профессиональные качества сотрудника. Напротив каждого из качеств выставляется оценка по определенной, как правило, пятибалльной, шкале.
• Метод открытой аттестации . Это новый, набирающий популярность метод оценки. Вместо галочек, как в предыдущем случае, происходит живое оценивание работника методом устной или письменной характеристики.

Как провести аттестацию сотрудников

Проведению мероприятия предшествует большая подготовительная работа. Вначале руководство предприятия разрабатывает и принимает Положение о порядке проведения аттестации работников. Этот документ перекликается с трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и соответствующими нормативными актами.

В нем отражены порядок, форма и срок проведения мероприятия, состав аттестационной комиссии, категории аттестуемых и неаттестуемых работников, критерии оценок и виды решений. С положением знакомится весь штат предприятия и подтверждает это собственноручной подписью.

Руководителем предприятия издается приказ о проведении аттестации работников с указанием сроков мероприятия. С данным документом знакомятся все члены трудового коллектива под роспись.

Создается аттестационная комиссия. В ее состав входят председатель, заместитель председателя, секретарь и члены комиссии. Численный состав определяется от трех человек. Обязательным участником комиссии должен быть член профсоюза. Комиссия определяет функциональные обязанности каждого члена и график работы.

Следующим этапом подготовительной работы мероприятия по проверке профессионального уровня является подготовка материалов аттестации. Это анкеты, характеристики, сводные таблицы, тесты и т.п. Данная работа включена в функциональные обязанности аттестационной комиссии.

Проверка профессионального уровня персонала проходит в соответствии с заранее выбранной формой. Она может проходить единоразово, а может включать в себя несколько этапов. Сюда входит заполнение тестов, составление характеристик, анкетирование, индивидуальное или комиссионное собеседование и т.п. В любом случае, заключительным этапом является заседание аттестационной комиссии.

Комиссия не имеет права проводить проверку профпринадлежности отсутствующего работника. Если сотрудник был должным образом извещен о проведении аттестации, поставил подпись на соответствующих ознакомительных документах, а сам не явился на комиссию, то в этом случае оставляется акт, и работник считается не прошедшим аттестацию.

Назначенная комиссия по результатам своей работы составляет отчет, в котором дает оценку профессиональному уровню членов трудового коллектива, вносит свои предложения относительно кадровой политики и высказывает рекомендации по работе с персоналом.

Как итог работы комиссии, проводится систематизация результатов. Составляются сводные таблицы, в которых отражено положение работников в настоящее время и рекомендательная схема кадровых перестановок. Все документы, вышедшие из-под пера комиссии, должны быть подписаны ее членами.

На основе полученных аттестационных данных руководитель предприятия составляет план кадровых преобразований, определяется с кругом лиц, которым необходимо пройти курсы повышения квалификации, а также тех, кого повысить в должности, а кого понизить, или вообще уволить. Эти результаты могут явиться основанием для изменения уровня заработной платы отдельных работников.

Результаты аттестации должны быть донесены до сведения аттестуемых. Обязательное условие – сообщение результатов не должно быть смешано с критикой.

С сотрудниками, чье положение по результатам аттестации должно будет измениться в лучшую или худшую сторону, а также с теми, кому необходимо повышение квалификации, руководитель предприятия проводит индивидуальную беседу.

Информация о результатах аттестации хранится в отделе кадров предприятия, что дает возможность воспользоваться ей при решении текущих кадровых вопросов.

Проведение проверки членов трудового коллектива на соответствие занимаемой должности не является карательной мерой, а призвано улучшить работу каждого сотрудника и, как следствие, работу всего предприятия.

Подтвердить профессиональную компетентность работников поможет аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности. Провести аттестацию поможет пошаговый алгоритм. Скачайте 5 документов, которые понадобятся для аттестации персонала.

Из статьи вы узнаете:

Чем регламентируют порядок аттестации на соответствие занимаемой должности

Аттестацию сотрудников на соответствие занимаемой должности проводят, чтобы оценить их профессиональную компетентность . Результаты оценки - это официальное обоснование для принятия работодателем административно-управленческих решений в отношении работника.

С учетом итогов аттестации работника могут:

• признать соответствующим занимаемой должности;
• повысить или понизить как в должности, так и в оплате труда;
• уволить по п. 3 ст. 81 ТК РФ за несоответствие занимаемой должности или недостаточную квалификацию.

Запланировали оценку персонала, а в коллективе возникло напряжение? Эксперты журнала «Директор по персоналу» подскажут, .

Вопрос: Можно ли при составлении внутреннего регламента компании об аттестации использовать термины и определения, относящиеся к HR-сфере?

Ответ эксперта : Термины «оценка персонала» или «оценка по компетенциям» в трудовом законодательстве не встречаются. Термин «компетенция» юристы трактуют как наделение определенными полномочиями. Понятие «аттестация» в ТК РФ напрямую связано с оценкой квалификации, которая определяется как совокупность необходимых для качественного исполнения должностных обязанностей образования, опыта работы, знаний и деловых качеств. Поэтому при составлении внутреннего регламента используйте именно термин «квалификация». Пропишите в документе, что именно входит в это понятие и какими методами оценивается каждая составляющая.

При составлении регламента, по которому в компании будут проводить аттестацию на соответствие занимаемой должности, рекомендуем использовать в качестве образца , утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267.

В Положение об аттестации включите пункты, которыми вы определите:

• основные задачи проведения аттестации;
• категории работников, которые подлежат и не подлежат аттестации;
• основные критерии , по которым будете оценивать соответствие занимаемым должностям;
• порядок проведения аттестации на соответствие занимаемой должности;
• периодичность проведения аттестации;
• порядок проведения внеочередной аттестации;
• перечень нормативных документов, которыми следует руководствоваться при проведении и прохождении аттестации.

Пример

Пошаговый алгоритм: как проходит аттестация на соответствие занимаемой должности

Оценку квалификации персонала проводят в соответствии с графиком, утвержденным приказом руководителя. О том, какие виды аттестации существуют и особенности проведения каждого из них вам расскажут эксперты «Системы Кадры».

Шаг 1. Разработайте и утвердите Положение об аттестации и должностные инструкции

Ознакомьте работников с этими документами. Проверьте, чтобы работники заверили факт ознакомления своей подписью. Сотрудников, принимаемых на работу, с этими документами знакомьте при подписании трудового договора.

Шаг 2. Издайте приказ о проведении аттестации

Этим же документом утвердите состав аттестационной комиссии, назначьте председателя и рядовых членов. Количество членов комиссии должно быть нечетным, чтобы результат голосования можно было определить большинством голосов.

Шаг 3. Составьте список тех сотрудников, которые будут аттестованы в текущем году

До того, как пройти аттестацию на соответствие занимаемой должности, каждый работник должен быть уведомлен об этом заранее, через руководителя подразделения.

Шаг 4. Проведите аттестацию сотрудников на соответствие занимаемой должности

Эксперты «Системы Кадры» подробно расскажут обо всех нюансах процедуры аттестации персонала .

Шаг 5. Подведите итоги оценочных мероприятий

Узнайте, как правильно оформить результаты аттестации , у экспертов «Системы Кадры».

5 документов, которые потребуются при проведении аттестации

Как оценирвают соответствие занимаемой должности

Решение о том, соответствует или не соответствует сотрудник занимаемой должности аттестационная комиссия принимает, в том числе, на основании кадровых документов. В него входит служебная характеристика сотрудника. Ее составляет непосредственный руководитель - именно он способен дать объективную оценку профессиональным и личным компетенциям своего подчиненного.

После аттестации. все материалы нужно передать руководителю организации. Только так он сможет принять взвешенное решение по результатам оценки. Информацию об итогах аттестации сотрудников на соответствие занимаемой должности вносят в их личные карточки.

Чтобы результат аттестации сотрудника на соответствие занимаемой должности признали законным и не оспорили в суде, строго соблюдайте установленный регламент проведения оценочных мероприятий.

Цель аттестации персонала - повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изме­нении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки.

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени.

Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Основная задача аттестации персонала - это оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников.

Аттестация персонала может быть нацелена на:

1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:

Изменение заработной платы;

Изменение системы поощрения (наказания);

2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):

Информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;

Развитие карьеры;

Личное развитие;

3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:

Достижение результатов;

Потребность в обучении;

Улучшение деятельности.

Подготовка и проведение аттестации.

Аттестация должна проводится планомерно. Различают:

Регулярная основная, развернутая (раз в 3-5 лет);

Регулярная промежуточная, ориентированная на оценку итогов текущей работы (для руководителей и специалистов 1 раз в год, а для некоторых категорий 2 раза в год и чаще);

Нерегулярная, вызванная чрезвычайными обстоятельствами (неожиданная вакансия, при введении новых условий оплаты труда).

После того как определена цель проведения аттестации и принято решение о ее проведении необходимо:

Подготовить Положение об аттестации.

Ознакомить заранее всех сотрудников с целями, датой и методом аттестации. Составить план аттестации (подготовка, проведение, анализ результатов).

Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудо­вого коллектива о сроках и особенностях аттестации.

2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (зам.председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юристконсульт (член), социальный психолог (член).

3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.

4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др.

График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а документы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика.

Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности на предприятии, в должности и т.д.

Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного опроса о поведении работника в коллективе, оценка работника руководителем. Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок.

Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации.

Заседание аттестационной комиссии протоколируется. Материалы аттестации передаются руководителю предприятия для принятия решения.

Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и др. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.

Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков.

Аттестация персонала это

Аттестация персонала занимает крайне важное место в кадровом менеджменте, однако нередко возникает путаница между понятиями аттестация и оценка персонала. Разведем эти понятия. Оценка персонала – это комплекс методов, который направлен на изучение профессиональных и личностных характеристик сотрудников. Одним из методов оценки персонала и является аттестация. Сама по себе аттестация представляет собой систематическую оценку соответствия деятельности определенного сотрудника стандарту выполнения прямых функциональных обязанностей в должности, которую занимает работник.

Прежде всего, аттестация осуществляет диагностику персонала, выявляет "слабые места", которые затрудняют эффективную работу сотрудников. Аттестация помогает выявить наиболее некомпетентных сотрудников, которым необходимо дополнительное обучение и помощь для дальнейшего профессионального роста.

Аттестация - это процесс, результатом которого является объективное заключение об уровне (квалификации) работника, сделанное на основании сопоставления современных требований с достигнутыми результатами; сравнения выводов самодиагностики специалиста и объективного изучения, измерения, анализа и оценки его профессиональной деятельности.

Цели проведения аттестации:

• административные: проверка квалификации и деловых качеств работника, определение уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности и получение объективной информации для пересмотра оплаты труда, повышения/понижения в должности, перевода на другую работу, увольнения и т. д.;
• оценка качества управленческой деятельности (получение объективной информации для оценки качества управления организацией);
• предоставление работникам обратной связи (оценка степени их профессинальнализма, соответствия требованиям организации), использование обратной связи как инструмента мотивации и прояснения требований;
• развитие сотрудников (определение целей развития и областей приоритетного обучения);
• совершенствование процесса управления персоналом (дополнительный метод контроля за работой персонала, способ поддержания установленных стандартов деятельности, выяснение причин неудовлетворительной работы).

Виды аттестации

• регулярная основная, развернутая, с периодичностью один раз в три-пять лет;

• регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку текущего состояния дел. Проводится для руководителей и специалистов один - два раза в год;
• нерегулярная, вызванная неожиданными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные изменения, введение новых условий оплаты труда и т. д.).

Принципы проведения аттестации

Корпоративная культура организации, несомненно, оказывает влияние на подготовку и проведение аттестации, однако обязательными считаются следующие условия:

• гласность - ознакомление работников с порядком и методикой проведения аттестации. На аттестуемого составляется характеристика, которая может обсуждаться в коллективе структурного подразделения;
• демократизм - учет всех мнений при подведении итогов аттестации;
• результативность - обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам аттестации;
• объективность - решение аттестационной комиссии принимается большинством голосов.
• Есть возможность обжаловать решение комиссии.

Подготовка к аттестации

Первый, подготовительный этап аттестационного проекта - разработка принципов, регламентов и методик проведения аттестации. Подготовка к аттестации включает:

• определение целей и задач аттестации;
• выбор методики проведения аттестации и разработка критериев оценки;
• подготовку необходимой документации;
• организацию подготовительных мероприятий.

Документация

При аттестации персонала используются следующие документы:

• распорядительные: приказы, положения, в т. ч. Положение об аттестации, Приказ о проведении аттестации;
• методические: инструкции, рекомендации, в т. ч. Инструкция по хранению персональной информации, памятки для сотрудников, проходящих аттестацию;
• организационные: списки аттестуемых работников, графики проведения аттестации и т. д.;
• инструментальные (формы, бланки, необходимые для работы аттестационной комиссии, аттестационные листы и т. д.).

Проведение аттестации

В зависимости от вида аттестации используются разные критерии и методы оценки работников, поэтому и процедуры аттестации могут различаться. Базовые процедуры:

• Самооценка сотрудника.
• Оценка непосредственного руководителя.
• Метод групповой экспертной оценки: аттестуемого оценивают эксперты по выделенным критериям. Рекомендуется использовать пяти, семибалльную шкалу. По каждому критерию оценки высчитываются суммарный и средний баллы. Метод применяется для оценки результатов работы, профессиональных и важных с точки зрения компании качеств.
• Экзамен: применяется для оценки профессиональных компетенций, проводится в устной или письменной форме. Оценка осуществляется по пяти, семибалльной шкале.
• Метод оценочного собеседования.

Дополнительные методы оценки

• Метод моделирования рабочей ситуации. Применяется при оценке профессиональной компетентности и является одним из элементов экзамена.
• Квалификационная работа: самостоятельная разработка какой-то проблемы или вопроса. Применяется для оценки профессиональной компетентности и является одним из элементов экзамена.
• Тестирование. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. д. как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки.

Регламент работы аттестационной комиссии напрямую зависит от выбранных форм и методов оценки. На этапе проведения аттестации большая нагрузка ложится на секретаря аттестационной комиссии, в чьи обязанности входит анализ и представление предварительно обработанных документов, протоколирование хода аттестации и оформление сопутствующих документов.

Возможные ошибки при проведении аттестации

1. Ошибка основной тенденции: большая часть участников оценивается средним баллом. Такая оценка не позволяет отличить хороших работников от средних или плохих и затрудняет выработку итогового решения.

2. Снисходительность: большинство участников оценивается высоко. Приводит к принятию таких решений, которые негативно скажутся на мотивации сотрудников, на их стремлении работать с полной отдачей.

3. Высокая требовательность: большинство участников получают низкие оценки. Влияет на отношение персонала к своей работе и подрывает веру сотрудников в справедливость решений, принимаемых руководством.

4. Эффект ореола: комиссия оценивает участников как хороших или плохих, ориентируясь на какую-то одну характеристику, которая перевешивает все осталь¬ные. Снижает объективность оценки и не дает возможности принимать взвешенные решения по ее итогам.

5. Ошибки контраста: средний работник получает высокую оценку, если он оценивается после нескольких достаточно слабых участников, или низкую, если он идет после нескольких сильных. Искажают общую картину по группе участников.

6. Ошибочный эталон: члены комиссии и непосредственные руководители

оцениваемых имеют разное представление об "идеальном работнике". Затрудняет

работу аттестационной комиссии и выработку единого решения.

Как избежать ошибок

• Поведенческие шкалы . Специально разработанные шкалы с индикаторами поведения позволяют точно подобрать подходящую данному сотруднику градацию, а также значительно снижают затраты на обучение оценщиков (руководителей).
• Обоснование оценки фактами производственного поведения . Все оценки (особенно те, что выше или ниже ожидаемых) должны быть обязательно обоснованы фактами производственного поведения сотрудника. Желательно, чтобы эти факты накапливались регулярно в течение всего отчетного периода. Иногда в подразделениях ведут специальный "Дневник подвигов и проступков" или четко фиксируют основания благодарностей и выговоров. Обоснование аттестационных оценок фактами производственного поведения - единственная защита от произвола сотрудника или руководителя.
• Квотирование : предварительное (до начала аттестации) распределение итоговых оценок. Например, отличных оценок должно быть не более 20%, выше ожидаемого - не более 30% и т. д. Квотирование позволяет руководителю серьезно (иногда впервые) задуматься об объективной оценке деятельности сотрудника и вынуждает обосновывать свою оценку фактами производственного поведения.
• Избежать ошибок при проведении аттестации помогает развитие навыков оценки у руководителей и сотрудников кадровых служб и привлечение к оценке независимых экспертов.

Подведение итогов аттестации

Подведение итогов - последний этап аттестационной кампании, включающий:

Подготовку отчетов аттестационных комиссий, сводного отчета по итогам аттестации;

Оформление и организацию хранения/использования персональной информации;

Подготовку и утверждение кадровых/административных решений;

Проведение итоговых собеседований с аттестуемыми.

На основании результатов исследования профессиональной компетентности работника, его деловых и личностных качеств аттестационная комиссия выносит итоговую оценку. Руководитель организации принимает то или иное управленческое решение, которое оформляется приказом о назначении работника на должность, переводе на другую работу, увольнении и т. д.

Как правило, результаты работы комиссии сводятся к следующим выводам:

• сотрудник соответствует занимаемой должности;
• соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;
• не соответствует занимаемой должности.

Решение комиссии о соответствии сотрудника занимаемой позиции открывает перед ним новые возможности - повышение зарплаты, перевод на вышестоящую должность или повышение категории, направление на обучение, на повторную аттестацию и т. д. Сотрудник, не соответствующий занимаемой должности, может быть переведен на другую позицию или уволен в соответствии с трудовым законодательством.

В чем польза аттестации социальных работников? Какие особенности аттестации медицинских работников на категорию? Что регулирует положение об аттестации на соответствие занимаемой должности?

Придя на работу, вы узнаете, что в коллективе произошли кадровые перестановки! Главный экономист Мария Ивановна срочно засобиралась на пенсию. Старший бухгалтер Наталья светится от счастья - она теперь заместитель главбуха. А вот ведущий экономист Людочка вся в слезах - с сегодняшнего дня она просто экономист.

Виной всему аттестация работников, которой еще две недели назад никто не придавал особого значения. Как видим, зря!

Чтобы не попасть впросак и быть во всеоружии, знать все плюсы и минусы этой процедуры, я, Алла Просюкова, подготовила для вас новую статью на тему аттестации персонала!

Как всегда в конце публикации - полезные советы и обзор надежных компаний, предлагающих услуги по аттестации персонала!

1. Что такое аттестация работников и для чего она проводится?

С каждым годом руководители предприятий и собственники бизнеса все больше внимания уделяют персоналу компании. Крылатое выражение «Кадры решают все!» наконец-то стало приобретать практическую значимость.

Чтобы оставаться конкурентоспособными, компании должны обладать высокопрофессиональными кадрами, уровень подготовки которых соответствует ее масштабам.

Как определить этот уровень правильно? Очень просто - провести аттестацию!

Это периодическое освидетельствование персонала на профпригодность и соответствие занимаемой должности.

Цели этого мероприятия бывают разные. Некоторые из них мы представили на нашей схеме.

Законодательно периодичность аттестационного мероприятия предусматривается не реже 1 раза в 3 года. Исходя из этого, каждая компания самостоятельно утверждает приемлемые именно для нее сроки. Они закрепляются в локальном акте, регулирующем этот процесс, разработанном и утвержденном внутри фирмы.

Следует знать, какие категории работников не аттестуются:

• работающие в организации меньше года;
• сотрудники возрастом от 60 лет;
• сотрудницы, ожидающие ребенка;
• работницы-отпускницы по беременности и родам;
• женщины, оформившие отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет.

Сейчас аттестация стала популярна и в сфере социальной работы. Освидетельствование профессионализма социальных работников позволяет сформировать штат высококвалифицированных специалистов, что положительно сказывается на качестве оказываемых ими услуг.

Также важно помнить об особенностях аттестации некоторых видов сотрудников. Например, аттестация медработников на категорию. Эти сотрудники вправе самостоятельно инициировать экзамен на присвоение категории. Добровольность испытания - его отличительная особенность.

Экзамены подобного рода проводятся экспертной группой специально сформированной комиссии.

2. Какие бывают формы аттестации работников - 3 формы проведения

В зависимости от целей подбирается и способ проведения аттестации. Наиболее известны 3 формы этой процедуры. На практике их гораздо больше, ведь часто происходит смешение и в итоге получается комбинированный формат.

В рамках этой публикации я предлагаю рассмотреть лишь основные из них: две устные (индивидуальное и коллегиальное собеседование) и письменное тестирование.

Форма 1. Устная в виде индивидуального собеседования

Индивидуальное собеседование проводит, как правило, руководитель подразделения, в котором работает сотрудник. Результаты служат основой для составления отзыва-характеристики.

В процессе выясняется отношение аттестуемого к работе. Определяются проблемы, возникающие у сотрудника при исполнении трудовых обязанностей.

Форма 2. Устная в виде коллегиального собеседования

Коллегиальное собеседование проводится утвержденной для этих целей комиссией. Сначала выслушивают отчет самого испытуемого о его обязанностях в рамках должности, положительных и отрицательных моментах работы. При необходимости задаются уточняющие вопросы.

В процессе беседы определяется уровень профподготовленности специалиста и его соответствие должности.

Форма 3. Письменная в виде тестов

Наиболее объективной формой считается тестирование. Аттестационное тестирование требует серьёзной подготовки.

Во-первых, необходимо сформировать и утвердить тестовые вопросы. Они должны в полной мере соответствовать специальности и квалификации аттестуемых сотрудников.

Во-вторых, заранее следует определить % правильных ответов для определения успешного прохождения испытания.

4. Кто оказывает услуги по проведению аттестации работников - обзор ТОП-3 компаний

Процедура аттестации персонала вызывает у вас трудности, и вы не знаете с чего начать? Предлагаю обратиться к профессионалам.

Мы подобрали компании, которые быстро и качественно проведут аттестацию работников любых сфер, в том числе таких, как: образование, медицина, государственная и социальная службы.

«HR-praktika» - питерская фирма, ведущая более 20 лет свою деятельность на всей территории РФ в сфере управления персоналом. За этот период компания стала экспертом в области своих профессиональных интересов.

Компания представляет услуги в сфере управления персоналом по следующим направлениям:

• аудит;
• аутсорсинг;
• обучение;
• консультации;
• проектные работы.

Руководители и владельцы бизнеса, соискатели и работники компаний, специалисты кадровых служб - все найдут полезную информацию на корпоративном интернет-ресурсе компании «HR-praktika». Получить первичную консультацию можно по телефону или оставив заявку на сайте.

«Гермес» - лицензионный центр из г.Москва созданный в 2006 году. Компания имеет все необходимые сертификаты и лицензии для осуществления заявленной деятельности.

Услуги ООО «Гермес»:

• сертификация менеджмента качества;
• лицензирование;
• допуски СРО;
• курсы подготовки и переподготовки различной направленности;
• аттестация: персонала, ;
• продажа готовых фирм с лицензией МЧС и КГИОП.

Начав свою деятельность в далеком 2006 как подразделение холдинга, компания «Кадры есть!» стала отдельной бизнес-единицей с широкой сетью специализированных агентств.

Рекрутинговые и консалтинговые услуги - это основные направления деятельности фирмы. Наиболее востребованными у клиентов стали аттестация персонала и .

Результаты проведенных мероприятий высококлассными специалистами агентства «Кадры есть!» позволяют заказчикам:

• выявить причины неэффективной работы персонала;
• определить направления оптимизации кадрово-организационной работы;
• разработать мероприятия, повышающие мотивацию и производительность труда;
• пересмотреть служебные обязанности и заработные платы;
• провести перераспределение трудовой нагрузки среди специалистов.

5. Как получить объективные результаты аттестации работников - 3 полезных совета

Объективность - важная составляющая аттестационного освидетельствования персонала.

Избежать проблем в этом вопросе помогут наши советы.

Как я уже писала, количество участников аттестационной комиссии не ограничивается. Включайте в состав столько специалистов, сколько нужно для качественного проведения процедуры.

Главное условие: все члены комиссии должны пользоваться авторитетом, быть компетентными в профессиональных специализациях аттестуемых. Такой состав вызовет больше доверия и снизит риск конфликтов.

Пример

В процессе аттестации в ООО «Альбатрос» возникла конфликтная ситуация при оценке профессиональных компетенций сисадмина Федора Кузькина.

Комиссия приняла решение понизить Кузькину категорию. Федор написал на имя директора компании жалобу, в которой обращал внимание на некомпетентность членов комиссии в вопросах системного администрирования.

Действительно, в комиссии не было ни одного специалиста по данному направлению, и, следовательно, они не могли оценить должным образом профессиональные качества сисадмина Федора.

Директор ООО «Альбатрос» согласился с доводами Кузькина и рекомендации аттестационной комиссии приняты не были.

Совет 2. Проводите аттестацию только в присутствии работника

Несмотря на то, что законом предусмотрены случаи проведения аттестации при отсутствии работника (беспричинная неявка, нежелание проходить освидетельствование), лучше ее проводить в его присутствии.

Так вы снизите риск конфликта и оспаривания итога со стороны оцениваемого работника.

Совет 3. Доверяйте проведение аттестации сторонним компаниям

Если вы хотите получить действительно качественные результаты аттестации и избавиться от головной боли по этому поводу, рекомендую заказывать проведение этого мероприятия в специализированных компаниях.

Таким компаниям можно доверить не только аттестацию персонала, но и, например, спецоценку условий труда ().

Нужна дополнительная информация по теме? Посмотрите видеоролик!

6. Заключение

Аттестация работников - полезная и нужная процедура для всех компаний независимо от масштабов и видов деятельности.

Качественно проведенная оценка позволит компании решить многие проблемы: повысить заинтересованность работников, оптимизировать производство, создать кадровый резерв и т.д.

Вопрос к читателям

А у вас на производстве проводилась аттестация персонала? И если да, то в какой форме это происходило?

Я рассказала об основных моментах этого процесса. Если вам интересна тема аттестации, читайте другие статьи из этой серии на сайте проекта.

Всего вам наилучшего! Пишите отзывы на статью, комментируйте, задавайте вопросы! Биологическая экспертиза - 7 основных этапов проведения судебно-биологической экспертизы + советы эксперта по обжалованию результатов экспертизы